CARRAZANA/ESTABLECIMIENTO BARILOCHE S.A.

Hechos

Vistos: Que en esta causa RIT T-129-2024, del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, Rol Corte 202-2025, por sentencia definitiva de veinticuatro de abril de dos mil veinticinco, se acogió la denuncia por despido vulneratorio interpuesta por doña Lorena Elizabeth Carranza en contra de su ex empleador Establecimientos Bariloche S.A., condenándose a la demandada al pago de las indemnizaciones legales y feriado pendiente de pago. En contra del referido fallo, se alzó el abogado Cristóbal Muñoz González, en representación de la demandada, invocando como causal principal de invalidación aquella contemplada en la letra b) del artículo 478 del Código del Trabajo, y en forma subsidiaria aquella contemplada en el literal e) de la misma norma, en su hipótesis de haberse extendido la sentencia a puntos no sometidos a la decisión del Tribunal, ya que la segunda causal subsidiaria fue declarada inadmisible. El día veinticinco de noviembre del presente año se llevó a efecto la vista del recurso, interviniendo las abogadas de ambas partes.

Fundamentos

Considerando: Primero: Que la parte demandada funda su recurso, como causal principal, en el motivo de nulidad contemplado en la letra b) del artículo 478 del Código del Trabajo, esto es, por haber sido dictada la sentencia con infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. Refiere que si bien nuestro Código del Trabajo no entrega una definición de lo que es "sana crítica", aporta algunos parámetros que debe tener en cuenta el tribunal a quo al momento de efectuar el análisis y la correspondiente ponderación de los diversos medios probatorios legalmente incorporados al juicio. Añade que la jurisprudencia ha definido este régimen como: “La sana crítica es aquella que nos conduce al descubrimiento de la verdad por los medios que aconseja la recta razón y el criterio racional puesto en juicio. Es analizar sinceramente y sin malicia las opiniones expuestas acerca de cualquier asunto (…)”. (Corte Suprema, 1º de abril de 1974, Revista de Derecho y Jurisprudencia, tomo 68 (1971), sección 1ª, p. 76 citado en Rioseco (1995) t. II Nº 694 p. 378.). Argumenta que esa amplitud valorativa no implica una libertad absoluta, afirmando que no basta con que el juez se convenza a sí mismo, sino que ha de cuidarse de convencer de su propia convicción a los demás, es decir, a las partes. De ahí, que el sentenciador no puede desatenderse de los principios lógicos, de las reglas de la experiencia, ni de los conocimientos científicos. Agrega que dicha libertad se enmarca en ciertas reglas o criterios que "objetivizan" el proceso de evaluación, lo que implica que el juez debe hacer una especie de distanciamiento de aquellos criterios o reacciones subjetivas, individuales o arbitrarias. Concluye que, por ende, el proceso de valoración de la prueba, se limite o se enmarca en ciertos parámetros que el juez deberá necesariamente considerar al llevar a cabo el ejercicio valorativo, que son: a) los principios de la lógica; b) las máximas de la experiencia y; c) los conocimientos científicamente afianzados. Todo lo anterior en relación con lo ordenado en la parte final del artículo 456 del Código del Trabajo. Respecto del principio de la lógica, señala que se ha entendido que está compuesto por leyes universales relacionados con los primeros principios del pensamiento, conformados por la coherencia y la derivación. En específico, estos principios que forman parte de la lógica corresponden a los de la identidad, no contradicción, tercero excluido en el primer caso, y razón suficiente, los cuáles pueden enunciarse como principio de la identidad, principio de no contradicción, principio del tercero excluido y principio de razón suficiente. Explica que, por su parte, las máximas de la experiencia se refieren a los sucesos habituales, usuales o acostumbrados, que forman parte del conocimiento que tiene toda persona de circunstancias de común ocurrencia. Se refiere derechamente al error en que a su juicio incurrió el

Fallo

fallo acepta que la trabajadora fue objeto de dos investigaciones formales —una interna y otra de la Dirección del Trabajo—, pero concluye que el despido no tuvo causa real y que habría existido una “represalia”, lo que a juicio del recurrente contradice la prueba documental y testimonial, que justifica el despido conforme al artículo 160 N°1 letra f) del Código del Trabajo. Puntualiza que una de las partes más representativas de la infracción al principio señalado se encuentra en el siguiente pasaje: “En este entendido, no cabe más que tener por perdonada la causal, en atención a la propia falta de diligencia del empleador en la aplicación de medidas disciplinarias en los trabajadores, en el mejoramiento del clima laboral, en la mantención y mejoramiento de relaciones del grupo de trabajo, como se dirá más adelante. esto lleva a los trabajadores a entender que no habrá otras medidas y, por lo mismo, por perdonado el hecho.” Advierte que, en un pasaje anterior al citado, se dispone que: “Primero, la denuncia se efectúa en el mes de enero, iniciándose una investigación, la que finaliza en febrero. Se notifica de las conclusiones de esta a la Dirección del Trabajo y, por medio de Oficio Ordinario N°202-9653/2024, de 20 de marzo de 2024, este organismo le responde al denunciado, vía correo electrónico, debiendo entenderse que en dicha fecha tomó conocimiento de lo resuelto por esta institución (...). En este entendido, en propias palabras del denunciado, no aplicaría el perdón

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Antofagasta, diez de diciembre de dos mil veinticinco. Vistos: Que en esta causa RIT T-129-2024, del Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, Rol Corte 202-2025, por sentencia definitiva de veinticuatro de abril de dos mil veinticinco, se acogió la denuncia por despido vulneratorio interpuesta por doña Lorena Elizabeth Carranza en contra de su ex empleador Establecimientos Bariloche S.A., condená