PLACENCIA/AMERICAR S.A

Hechos

antecedentes de hecho y de derecho que se desarrollan en la demanda y que a continuación se pasan a resumir sucintamente. 1.1.- Relación laboral Indica que con fecha 1 de diciembre de 1997 suscribió con la demandada, para desempeñar las funciones de asesor de pre y post venta (mecánico). O sea, más de 26 años en la empresa, cabe señalar con ninguna amonestación y con una conducta irreprochable. Además de 2 años de práctica. En cuanto a la naturaleza de su contrato señala que era de carácter indefinido. Indica que el monto de su remuneración alcanzaba la suma de $2.063.300. 1.2.- Despido Al respecto señala que con fecha Con fecha 09 de mayo de 2024, fue despedido por su empleador en virtud de las causales del artículo 160 n°1 letra c) y N°7, esto es, “Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;” e “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”. Respecto de los hechos en que funda la causal, inserta la carta de aviso, la que da cuenta de la causal legal invocada y de los hechos que la configuran, que en síntesis se refiere a un incidente protagonizado por el actor en una fiesta de aniversario de la empresa, consistente en que bajo los efectos de alcohol habría agredido a compañeros de trabajo. Indica que los hechos en la forma que fueron relatados en la carta de despido serían falsos. En efecto, tal como lo señala la carta, el día 27 de abril de 2024, se llevó a cabo, fuera del horario de trabajo, fuera de la jornada, no siendo una actividad laboral y además en un lugar distinto de las dependencias o faenas de la empresa, esto es, en el centro de eventos Suractivo, una fiesta o celebración relativa a los 35 de años de existencia de Salazar Israel. En la referida fiesta, se dispuso por la empresa un coctel de bienvenida con abundantes aperitivos y bebidas espirituosas, además se permitió a los invitados barra libre, es decir, el consumo de bebidas alcohólicas

Fundamentos

motivos el Reglamento Interno de la empresa no puede ser aplicado en modo alguno a la actividad que motivó el despido del actor. Más aún, cuando el empleador tuvo la oportunidad de evitar que la conducta del actor escalara en la forma que ocurrió, pues al primer hecho ocurrido alrededor de la 23:55 horas, pudo haber activado el protocolo de seguridad del Centro de Eventos Suractivo y avisar a los guardias de seguridad para que redujeran al sujeto y lo expulsaran del evento. Pero no hizo esto, sino que por mutuo propio, lo que hizo fue alargar innecesariamente el “espectáculo” por más de tres horas, y recién a las 03:00 de la madrugada ordenar el retiro de aquél. Y finalmente, un trabajador que ha prestado servicios por más de 26 años para el mismo empleador, sin que haya tenido en su historia de vida laboral amonestación alguna o un mero reproche por su trabajo o por situaciones de similar naturaleza a las ocurridas en la fiesta aniversario de la empresa, merece un reproche pero proporcional, acorde la escala de sanciones que tiene el mismo Reglamento Interno, pero en modo alguno llegar directamente al recurso de ultima ratio como lo es el despido. Dado el análisis anterior, resulta inoficioso profundizar en las conductas ejecutadas por el actor.

Fallo

Por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compañero de labores (que en parte, también, se encuentra presente), sino que la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral” . De lo anterior resulta claro que la causal invocada se debe producir en un evidente marco contractual. Lo que se busca sancionar entonces son infracciones a los deberes contractuales, evitando cualquier alternativa que pretenda extender el poder disciplinario del empleador a cuestiones de carácter extra laboral. Desde esa perspectiva, el contexto en el cual se produce la infracción resulta determinante para calificar el hecho cuestionado, y dicho contexto, debe ser configurado desde una óptica principalmente laboral. Así lo ratifica el Código al hacer referencia a los sujetos que intervienen en la acción prohibida, y así se deriva también de la exigencia legal de que la falta sea ejecutada en contra de trabajadores de “la misma empresa”. Por tanto, el contexto no puede ser sino laboral y contractual . Así, desde esta perspectiva, y salvo aquellos actos que se ejecuten por “causa o con ocasión del trabajo”, toda agresión fuera del ámbito y contexto laboral queda en principio excluida de la hipótesis legal. En efecto, el despido es una manifestación del poder disciplinario del empleador; este poder disciplinario, manifestación del poder de mando y dirección, solo puede y debe ejercerse en el ma

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Concepción, diecinueve de mayo de dos mil veinticinco. VISTO, OIDOS Y TENIENDO PRESENTE: I.- ANTECEDENTES GENERALES DEL PROCEDIMIENTO: 1.- DEMANDA En este proceso, RIT O-1016-2024 del Ingreso del Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, Procedimiento de Aplicación General por despido indebido, compareció don CARLOS AUGUSTO PLACENCIA HERRERA, cesante, representado por el abogado David González