GARCÍA/WOM S.A.

Hechos

VISTOS: PRIMERO: Que, comparece Pedro Pablo Guzmán Montaño, chileno, casado, abogado, cédula de identidad N°18.167.417-2, domiciliado en avenida Chile España número 485, departamento 508, comuna de Ñuñoa, en representación, de ANDRÉS RODRIGO RETAMAL JEREZ, cédula de identidad N° 18.059.736-0, cesante, domiciliado en Las Margaritas número 1007, Casa D, comuna de Lo Prado, deduciendo demanda ordinaria en contra de WOM S.A., persona jurídica del giro de telecomunicaciones, Rol Único Tributario número 78.921.690-8, representada legalmente por don Martín Vaca Narvaja, cuya cédula de identidad desconozco, o por quien haga las veces de tal conforme al inciso primero del artículo 4 del Código del Trabajo, ambos domiciliados en calle General Mackenna 1369, comuna y ciudad de Santiago Expone que el demandante trabajó para WOM S.A. desde el 9 de agosto de 2021. A la fecha del despido se encontraba ejerciendo labores propias del cargo denominado Ingeniero QA, entre las que destacan la gestión de un equipo de 4 personas del área de QA Integraciones, diseño de flujos de trabajo, levantamiento de impedimentos del equipo, capacitaciones del área QA Integraciones y sus herramientas, certificador QA, Automatizador QA, Testing Performance, análisis de requerimientos, diseñador de pruebas, ejecutor de pruebas, generación de datos de prueba, generación de informes y artefactos de QA, entre otras. El día 10 de enero de 2024, la ex empleadora entregó carta de despido invocando la causal del inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, “necesidades de la empresa”, cuyo efecto fue inmediato. En la carta de despido, WOM S.A. consignó que en la liquidación del finiquito se pagarían los siguientes haberes y descuentos: i. Feriado proporcional por $ 1.609.430. ii. Indemnización por años de servicio por $4.769.366. iii. Indemnización sustitutiva del aviso previo por $ 2.384.683. iv. Un descuento de AFC por $1.063.790. Lo anterior, da un total a pago por indemnizaciones por

Fundamentos

motivos (ajenos a la mera voluntad del empleador) de que el área en que se desempeñaba el actor deba ser reestructurada y racionalizada, ni tampoco por qué su desvinculación sería el único, mejor, o el medio menos gravoso para la obtención de sus objetivos. Tampoco se explican los motivos por los cuales, dentro de esta decisión voluntaria de reestructuración, la desvinculación de los demandantes fue estrictamente necesaria. Es del caso señalar que en nuestro derecho laboral se encuentra consagrado el principio de estabilidad en el empleo, en virtud del cual los despidos no pueden ser arbitrarios, sino que estos deben fundarse en una causal específica de las que contempla el Código del Trabajo, la cual debe encontrarse justificada en los hechos, y asimismo, debe estar debidamente descrita en la carta de despido, y ser acreditada en la oportunidad procesal pertinente. En virtud de lo anterior, la jurisprudencia ha sostenido en reiteradas ocasiones que para que se configure la causal de despido por necesidades de la empresa, estas necesidades deben ser graves o de envergadura, y permanentes. En este sentido, basta la sola lectura de la carta de despido enviada al demandante para advertir que la demanda no invocó ningún hecho o circunstancia grave y permanente que cumpla -ni aun remotamente- con los parámetros antes señalados. A su vez, tampoco se vislumbra que los hechos invocados por la demandada se hayan producido por una circunstancia que resulte ser efectivamente ajena a la mera voluntad de WOM de supuestamente mejorar sus procesos. En este sentido, no se puede olvidar que las consecuencias gravosas derivadas de la decisión voluntaria del empleador de aumentar la productividad o la eficiencia de la empresa siempre deben ser soportadas por el empleador, y jamás pueden ser traspasadas a los trabajadores, como ha pretendido la demandada. Finalmente, también es importante destacar que las circunstancias invocadas en la carta de despido y posteriormente acreditadas en el juicio, deben ser de carácter objetivo, y que además tengan relación causal con el despido. Refiere que en el contrato de trabajo del demandante se establece un bono de incentivo anual en los siguientes términos: “El Trabajador podrá recibir un Bono de Incentivo Anual, una vez cumplidos determinados objetivos y metas anuales fijadas por el Empleador para cada año, de acuerdo a lo establecido en la Política de Bono Anual vigente. El porcentaje de bono asignado al Trabajador es un 15% de su sueldo base bruto anual (para los efectos de esta cláusula un sueldo base anual es igual a un sueldo base mensual de diciembre del año en evaluación x 12). Se deja constancia que la fijación de los objetivos y las metas para cada año, así como la determinación del cumplimiento, no cumplimiento o porcentaje de cumplimiento de los objetivos y metas fijadas y el monto del bono anual son facultades privativas del Empleador; y,

Fallo

por tanto, no se asegura al Trabajador ni éste tendrá derecho a ningún porcentaje, o a monto determinado por concepto de bono anual. Será posible, en consecuencia, que el Trabajador no reciba bono de incentivo anual en un año determinado. Asimismo, el bono que recibiere el Trabajador en uno o más años no le asegurará, no constituirá precedente, ni dará derecho al Trabajador a bonos futuros. De proceder el pago del bono incentivo anual, éste se pagará en términos brutos de acuerdo a lo establecido en el numeral 5 de la Política de Bono anual vigente. Se declara expresamente que, será requisito para el pago del bono el que el Trabajador tenga un contrato vigente con la Empresa a la época del pago. En consecuencia, en caso que el contrato terminare antes de la fecha de pago por cualquier causa, el Trabajador no tendrá derecho a percibir el bono ni aún en proporción.” Advierte que el bono incentivo anual se devenga al cumplirse las metas dentro del plazo estipulado. En este caso, el bono anual correspondiente al año 2023, una vez cumplidas las metas correspondientes a ese año, inevitablemente se devengó en favor de los trabajadores, debiendo tenerse por no escrita cualquier condición o requisito ilegal que implique su no pago o devolución, como aquella establecida en el párrafo final de la cláusula. En este sentido, el inciso primero del artículo 54 bis del Código del Trabajo señala que “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por n

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1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago Santiago, treinta y uno de marzo de dos mil veinticinco. VISTOS: PRIMERO: Que, comparece Pedro Pablo Guzmán Montaño, chileno, casado, abogado, cédula de identidad N°18.167.417-2, domiciliado en avenida Chile España número 485, departamento 508, comuna de Ñuñoa, en representación, de ANDRÉS RODRIGO RETAMAL JEREZ, cédula de identidad N° 18.059.736-0, ces