VERGARA/FRUSELVA AMERICA SPA

Hechos

hechos en cuanto al contrato y el despido. Señala que su relación laboral se extendió desde el 13 de diciembre de 2021 hasta el 31 de marzo de 2023, teniendo una remuneración apara efectos de cálculo de $2.292.453, según finiquito, y que prestaba servicios como Directora de Recursos Humanos, pero no tenía facultades generales de administración, no tenía facultades para comprometer de manera libre el patrimonio de la empresa, ni se trataba de un cargo de exclusiva confianza, desempeñando sus labores regida por el artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo. Dice que el 31 de marzo de 2023, se le comunica verbalmente y se le exhibe carta de despido que se le quería hacer firmar, haciendo valer la causal de necesidades de la empresa, pero como no quiso firmarla, posteriormente llegó a su domicilio la carta de despido de la empresa, que se lo comunica a partir del día 31 de marzo de 2023, por la causal de “desahucio”, contemplada en el artículo 161 inciso 2° del Código del Trabajo. Relata que siempre desarrolló funciones de manera ejemplar, lo que cambió en aquella fecha sin que se le entregara ninguna fundamentación plausible ya que no se justificó su despido si se toma en cuenta que no cumplía con los requisitos legales siendo su verdadera motivación un acto discriminatorio en su contra. Indica que la carta de despido le señala que su cargo era uno de exclusiva confianza toda vez que fue contratada para liderar y dirigir el área de Recursos Humanos en el cargo de “Directora Recursos Humanos’’ para el grupo FRUSELVA AMÉRICA teniendo bajo su responsabilidad participar en el Comité de Dirección, ser responsable del diseño, ejecución y control de la estrategia de recursos humanos, realizar la planificación general de RRHH y delinear las políticas del área de RRRHH para toda la compañía. Argumentos para sostener que su despido es discriminatorio. Dice que su despido fue discriminatorio, ya que fue la única trabajadora de la plana directiva que fue despedida el 31 de

Fundamentos

motivos que justifiquen tal decisión, más si se toma en consideración que fue la única despedida de la plana directiva, y coincidentemente era la única trabajadora de la empresa con un hijo con el Trastorno del Espectro Autista . Dice que se debe aplicar el Convenio 111 de 1958 de la OIT, y la declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento que considera el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental. Acusa que la demandada infringe el deber de garante contenido en el artículo 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en cuanto los estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Invoca otras fuentes normativas vulneradas en su texto son: artículo 2.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos ; 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos ; 24 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, así como el artículo 19 número 16 de nuestra Carta Fundamental, en su inciso tercero, sin que su despido responda a su capacidad o idoneidad personal, ya que su comportamiento al interior de la empresa siempre fue impecable, sin siquiera haber sido acreedora de una amonestación. Cita la regulación normativa del artículo 2° del Código del Trabajo, sin que pueda agotarse en una formulación cerrada, lo que se deriva del texto del mismo artículo 2, por lo que fuera de los casos contemplados en esa norma no resulta lícita -discriminatoria- la diferenciación que no se mencionan expresamente, de ahí que la virtualidad protectora del derecho a la no discriminación comprende la noción de discriminación indirecta, comportamiento formal y aparentemente neutros, no discriminatorios (conductas que utilizan como criterios diferenciadores aquellos permitidos por los ordenamientos jurídicos, para el puesto de trabajo), pero de los que igualmente se derivan diferencias de trato en razón de las situaciones disímiles en la que pueden encontrarse los sujetos pertenecientes a un cierto colectivo en relación a otro, produciendo un resultado desventajoso para unos y para otros no, como se ha señalado ha ocurrido entre el trato diferente que se le dio al resto de los trabajadores de la empresa y la demandante. Reclama el ocultamiento de la verdadera motivación de su despido (escondida en un desahucio que no fue fundamentado, y respecto del cual no se cumplen las condiciones para aplicarlo en su contra), concluyendo que la verdadera razón de aquel es para deshacerse de ella por ser una “carga” para la empresa, ya que al ser madre de un hijo con TEA, y luego de la publicación de la Ley 21.545 el 10 de Marzo de 2023, la contraria hubiera tenido que aceptar sus salidas intempes

Fallo

por tanto, no puede pretender establecer como indicio la vulneración de un derecho que nunca ejerció o que alguna vez le fuera denegado. No es indicio por falta de relación con la vulneración la afirmación de que cumplía con la obligación impuesta por la empresa de pedir permiso para ausentarse, además no es efectivo y su cargo hacía necesario que ante su ausencia se diera aviso para realizar las necesarias coordinaciones e informaciones atendida su importancia estratégica para la empresa. El no tener amonestaciones no es indicio, y nunca existió un reparo ante alguna ausencia o trabajo a distancia que pudiera realizar la demandante sea por atender alguna necesidad de su hijo, sea para atender cualquier otra urgencia. En relación a la inscripción para realizar un curso lo que reflejaría que estaba contemplada dentro de las proyecciones de la empresa para el año 2023, indica que la programación de este tipo de capacitaciones estaba bajo su dependencia de forma que sabía que tal definición se tomó con mucha anterioridad para acomodar los tiempos a la disponibilidad de la certificadora como de los procesos al interior de la planta, de manera no hay conexión con ambos hechos. Inexistencia de discriminación. Manifiesta que la expresión del articulo 485 en relación con el artículo 2 del Código del Trabajo, pretende regular expresamente cuáles serán los actos que se entienden como discriminatorios y que, a su vez, va a ser resguardados por el especial procedimiento de tutela de

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SENTENCIA. PROCEDIMIENTO: TUTELA MATERIA: TUTELA LABORAL Y OTRAS ACCIONES QUE INDICA. DEMANDANTE: MÓNICA VALERIA VERGARA NÚÑEZ DEMANDADO: FRUSELVA AMERICA SPA RIT N° T-79-2023 RUC N° 23- 4-0483961-6 Talca, a ocho de marzo de dos mil veinticuatro. VISTO. PRIMERO.- Individualización completa de las partes litigantes. Que son partes en este juicio laboral RUC 23- 4-0483961-6; RIT N° T-79-2023; de