ZAMORA/CODELCO CHILE

Hechos

hechos la denunciada tomó la decisión de despedirlo: porque pensó errónea e injustamente que el denunciante es un consumidor habitual de sustancias ilícitas (nada más alejado de la realidad) por lo que desde el punto de vista de la denunciada debía deshacerse de él a como diera lugar, incluso desvinculándolo. Cita al efecto el dictamen N° 37004/134 de 11.08.2004 de la Dirección del Trabajo. Según lo ha expresado la doctrina y jurisprudencia unánimes, el catálogo que aparece en el artículo 2° del Código del trabajo, respecto a las situaciones sospechosas, como base de discriminación en el ámbito laboral, no es cerrado, no es taxativo y cualquier otra circunstancia que amenace o perturbe o incluso prive de la igualdad en el empleo debe ser considerada discriminación, siempre que no se trate de la capacidad o idoneidad personal del trabajador. Pues bien, en el presente caso el despido sólo obedece a que la denunciada erróneamente, falsamente determinó, a partir de un espurio examen que su representado no era apto para seguir laborando en su empresa por padecer -en el criterio de la empresa- una enfermedad o adicción, por lo que, según lo expresado supra, respecto de los indicios que se acreditarán, deberá ser la denunciada quien deba justificar suficientemente el despido de que fue víctima. Por otro lado es la misma empresa la que a través de su reglamento interno señala que en caso de detectarse consumo habitual de alcohol o drogas (habitual, no esporádico ni único) iniciará un protocolo de rehabilitación del trabajador, luego, si desde su perspectiva detectó un presunto problema de consumo de drogas, en vez de despedir a un trabajador que por más de cinco años le prestó servicios sin que nunca hubiese tenido ningún problema al respecto, sólo porque mediante un examen de orina (que no es idóneo para detectar si alguien se encuentra o no bajo los efectos de alguna droga, sino que sólo sirve para detectar consumo anterior de alguna sustancia) si en su concepto descubr

Fundamentos

fundamentos de derecho, cita los artículos 5° y 485 del Código del Trabajo y 6° de la Constitución Política de la República. Indica que, en el caso del despido vulneratorio y abusivo de que fue objeto su representado, se encontraba vigente la relación laboral y, a consecuencia directa de actos ocurridos en ella, se ha vulnerado su derecho a la igualdad de trato en el empleo, a su libertad de trabajo, a su honra, su intimidad y su integridad física y psíquica, de manera totalmente injustificada y arbitraria. En el presente caso y de acuerdo a la relación circunstanciada de los hechos, la denunciada, afectó estas garantías contempladas expresamente por el legislador laboral. En efecto, todo lo relatado, refleja la vulneración por parte del empleador a la garantía, como persona y trabajador, de los derechos consagrados en nuestra Constitución Política, cometida en el contexto de la relación de trabajo de manera arbitraria y abusiva, lo que le ocasionó efectos lesivos, concretos, objetivos y palmarios. De esta manera estima que la vulneración de derechos se produce “con ocasión del despido”, pues el mismo es coetáneo y se encuentra directamente vinculado con la desvinculación de la que fue objeto el día 31 de marzo de 2020 por parte de su ex empleadora. En este sentido cita el artículo 489 del Código del Trabajo. El despido de que fue víctima su representado puede considerarse como discriminatorio por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2° del Código del Trabajo. Efectivamente, su despido fue consecuencia de la falsa apreciación acerca de un supuesto consumo de sustancias ilícitas, surgido de un examen del todo falso, por este motivo la denunciada tomó la decisión de despedirlo, en otras palabras, si esta idea errónea de que su mandante habría consumido drogas no se hubiese implantado en la mente de su ex empleador tal vez no lo hubiese despedido y tal vez aún seguiría trabajando para la denunciada. Esto constituye una discriminación ilegal y arbitraria hacia su patrocinado en relación con cualquier trabajador ideal y en relación con sus compañeros de trabajo, quienes no fueron despedidos y siguieron prestando servicios para la denunciada. Esta falsa apreciación llevó a considerarlo como “persona non grata”, como un trabajador indeseable y lo llevó a tomar la decisión de separarlo para siempre de sus labores. Aunque todo lo ocurrido haya surgido de un examen de drogas falso o espurio, no puede desconocerse que a raíz de estos hechos la denunciada tomó la decisión de despedirlo: porque pensó errónea e injustamente que el denunciante es un consumidor habitual de sustancias ilícitas (nada más alejado de la realidad) por lo que desde el punto de vista de la denunciada debía deshacerse de él a como diera lugar, incluso desvinculándolo. Cita al efecto el dictamen N° 37004/134 de 11.08.2004 de la Dirección del Trabajo. Según lo ha expresado la doctrina y jurisprudencia unánimes, el catálogo que aparece en el artículo 2° del

Fallo

Por tanto, desde el momento del despido de su representado y sin solución de continuidad, sin que pueda vislumbrarse algún hito desde su desvinculación hasta la fecha en que se “libere” de esta acreditación, se lo de “de baja” del pase anterior, la libertad de trabajo, de la persona queda sometida, trabada, aprisionada, bajo la férula, bajo el yugo de esta acreditación que aún sigue vigente y que no terminará jamás, ya que, como el despido fue lesivo de derechos fundamentales jamás existirá la firma de un finiquito y todo se resolverá en los tribunales labores, por tanto su libertad de trabajo queda cautiva del capricho o arbitrio de su ex empleador, quien utiliza este poder, amenazando incluso al trabajador a que firme, a que suscriba el finiquito, de lo contrario no lo liberará de esta jaula, no la dará las llaves de su libertad de trabajo, afectando de esta manera esta garantía, siendo esto, precisamente lo que ha ocurrido en este caso. Cita los artículos 19 N° 1 de la Constitución Política de la República, artículo 5° de la Convención Americana de Derechos Humanos y artículo 2° inciso 2° del Código del Trabajo, e indica que, los mismos consagran el derecho a la integridad física y psíquica de los trabajadores, y la prohibición del empleador de vulnerar estas garantías. De aquí se desprende de conformidad con la relación de hechos ya efectuados, que la denunciada, vulneró todo tipo de normas que garantizan el derecho antes nombrado, que además le generaron a su patrocinad

Texto Completo (Preview)

Calama, a siete de agosto de dos mil veintitrés. VISTO, OÍDO Y CONSIDERANDO. PRIMERO: Que, con fecha 30 de septiembre de 2020, comparece don Ronald Pedro Ossandon Ossandon, abogado, domiciliado para estos efectos en Cobija N° 2188 Of. 505, Calama, en representación de don Wladimir Alexis Zamora Zamora, trabajador dependiente, domiciliado para estos efectos en Inacaliri N° 3802, Calama, quien en l