NAVARRO/PREMIER CAESARS CHILE SPA

Hechos

hechos imputados al actor, y que dan cuenta de la vulneración al derecho referido al señalarse que el solo hecho de haber compartido una publicación en su red social privada (Instagram) ameritó el despido. Finalmente pide se declare: 1. Que ha sido afectado el derecho a la libertad de expresión consagrado en el artículo 19 Nº12 de la Constitución Política de la República. 2. Que derivado de lo anterior, en virtud del artículo 485 y siguientes, la demandada sea obligada a pagar al trabajador una indemnización no inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual esto es, la suma mínima de $1.646.634.- (un millón seiscientos cuarenta y seis mil seiscientos treinta y cuatro pesos) y la suma máxima de $3.018.829.- (tres millones dieciocho mil ochocientos veintinueve pesos), todo ello conforme al artículo 489 del Código del Trabajo. 3. Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo contemplada en el artículo 162 del Código del Trabajo por la suma de $274.439.- 4. Feriado proporcional correspondiente al periodo del 12 de julio de 2019 al 4 de marzo de 2020 equivalente 13.475 días corridos, por la suma de $142.705.- 5. Intereses y reajustes. 6. Pago de costas. En subsidio, interpone demanda en procedimiento de aplicación general, por despido injustificado y cobro de prestaciones labores en contra de su ex empleador PREMIER CAESARS CHILE SpA, del giro de su denominación, Rut 76.450.824-6, representada legalmente por don Mathias Alexander Rosenthal Schalchli, Rut 14.1.20.865-9, ambos domiciliados para estos efectos en calle Los Militares Nº5.890, oficina 904. Reitera los argumentos de hecho y de derecho, en lo pertinente, señalados en lo principal de la demanda. Pide se declare que el despido del trabajador ha sido indebido y/o injustificado, y se condene a la demandada al pago de las siguientes indemnizaciones y prestaciones: 1) Indemnización sustitutiva por falta de aviso previo contemplada en el artículo 162 del Código del Trabajo

Fundamentos

motivos en que se produjo la conversación entre el señor Navarro y el representante de la empresa señor Mathias Rosenthal. 4. Que su representada hubiere enviado fuera de plazo la carta de término de contrato de trabajo. 5. Que el trabajador no hubiere proferido injurias en contra de la empresa. Señala que el actor y su representada celebraron un contrato de trabajo con fecha 4 de mayo de 2019, en virtud del cual ésta se desempeñaría como maestro de restaurant; que el contrato originalmente era un contrato a plazo, y luego con fecha 1° de julio de 2019 y no con fecha 3 de octubre de 2017 como indica la demanda, el contrato pasó a ser indefinido. En cuanto a la remuneración percibida precisa que el sueldo base a la fecha de término del contrato era de $137.996.-; también se pagaba por concepto de gratificación el 25% de la remuneración cuyo promedio de los últimos tres meses es de $38.813.- adicionalmente el trabajador percibía por aplicación de la Ley 20.823, un recargo del 30% por trabajos en días domingo, cuyo promedio de los últimos tres meses asciende a la suma de $6.359.- Finalmente, el actor percibía por concepto de asignación de colación, movilización y pérdida de caja, la suma de $26.487.- mensuales, lo cual da un total de $265.068.-; que el actor tenía una jornada parcial de 20 horas semanales y se desempeñó en el local ubicado en avenida Libertador Bernardo O’Higgins 4.050, Santiago, también denominado en la empresa como Local Alameda. Sobre el Coronavirus (Covid19), explica que frente a esta situación y previo incluso a las medidas que adoptó la autoridad sanitaria, Caesar comenzó a preparar un plan de seguridad para evitar el contagio tanto de sus trabajadores como de sus clientes. A partir del día 9 de marzo se estableció como protocolo el uso de mascarillas para los trabajadores siendo obligatorio para cajeros y hasta esa fecha voluntario para quienes estaban en otras funciones del local, cierre de lobbys de locales, atención de público solo por ventanilla o reducido a dos personas por vez, distancia social entre trabajadores al momento de almorzar, reiterándose que dichas medidas fueron adoptadas incluso antes que la autoridad sanitaria definiera los protocolos de limpieza, desinfección, asilamiento, uso de mascarilla entre otros, existiendo a esa fecha sólo medidas concretas en relación a los viajeros. Que, en este contexto, la empresa tomó conocimiento que una trabajadora del local Alameda había tenido contacto con un familiar que había dado positivo al Test PCR; dicha trabajadora solicitó a la empresa mantener la confidencialidad de su situación, pero como medida de prevención se le indicó que no concurriera a prestar servicios mientras no se hiciera el test PCR y se conociera el resultado de éste, no obstante que hasta dicha fecha se indicaba por la autoridad sanitaria que solo debían concurrir a hacerse un test las personas que presentaran síntomas de la enfermedad, lo que no ocurría en el caso de la trabajadora. Señala

Fallo

por tanto no compete a las facultades conferidas a la denunciada en su rol de empleador. Por consiguiente, tampoco lo habilita para poner término al contrato de trabajo unilateralmente, ya que el actor no ha proferido ofensas verbales ni físicas en su contra al compartir en su vida privada una publicación de un tercero. Por otra parte, se ha establecido por nuestros Tribunales Superiores de Justicia que para aplicar la causal del número 7 del artículo 160 del Código del Trabajo no basta que el trabajador incurra objetivamente en el incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, sino que, además, dicho incumplimiento debe ser susceptible de imputación subjetiva, esto es, atribuible a su dolo o malicia, o bien a su culpa o negligencia. Es por esto que, la relación laboral termina como una sanción o castigo al mal comportamiento del trabajador, razón por cual se denomina “despido disciplinario” y, como sanción adicional, el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna. Además, que esta causal de despido exige la concurrencia de dos elementos copulativos para despedir justificadamente al trabajador (para que no sea un despido injustificado), que son: a) el incumplimiento de una obligación contractual por parte del trabajador; y b) el incumplimiento contractual sea grave; es decir, de una magnitud o entidad tal que determine necesariamente el quiebre de la relación laboral que afecte en esencia el acatamiento de las obligaciones de una de las partes. P

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1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago Santiago, cuatro de agosto de dos mil veintiuno. VISTO. PRIMERO: Comparece Sebastián Navarro Zavala, cédula nacional de identidad Nº19.445.426-0, maestro de restaurante, ambos con domicilio en avenida Providencia Nº1.208, oficina 1.607, comuna de Providencia. Deduce denuncia por vulneración de derechos fundamentales, por vulneración del derecho que co