TOTTUS/RIELOFF

Hechos

ANTECEDENTES DE HECHO 1. Doña Carla Ignacia Rieloff Rocco, ingresó a prestar servicios para mi representada el día 09 de diciembre de 2019, suscribiendo un contrato a plazo fijo, teniendo éste una vigencia hasta el día 05 de enero de 2020, contemplando una cláusula de renovación automática de dos meses. 2. La Srta. Rieloff, se obligó a prestar servicios de “Operario de Atención y Servicios” debiendo ejercer las funciones propias del cargo. 3. La demandante se obligó a cumplir una jornada de trabajo semanal de 30 horas, distribuidas de lunes a domingos y festivos, de acuerdo a una malla de turnos alternados y rotativos, estipulados en el Anexo de Contrato, teniendo un período de descanso para colación de 30 minutos. 4. Como contraprestación a sus servicios, la trabajadora recibe una remuneración ascendente a: - Sueldo base mensual de $233.333.- - Gratificación correspondiente al 25% de la remuneración mensual, con un tope, conforme el artículo 50 del Código del Trabajo. - Bono de puntualidad y asistencia de $30.000.- brutos mensuales. 5. Mi representada teniendo presente que el contrato tiene como duración hasta el 05 de marzo de 2020, se encuentra frente a la imposibilidad de poner término al contrato de trabajo de la demandada en el plazo convenido atendido al estado de embarazo informado por la trabajadora, sin contar con un cargo que se ajuste al perfil de la demandada y que sea necesario para el funcionamiento de la tienda. 6. Cabe hacer presente que se contrataron los servicios de la trabajadora justamente para hacer frente a la temporada alta de venta de fin de año y de la época de verano, razón por lo cual esto se no prolongaría más allá del 05 de marzo de 2020. 7. Es del caso, que a esta fecha mi representada tiene completa la dotación de trabajadores para dar cumplimiento al servicio del área en que se desempeñaba la trabajadora. En este sentido, de no proceder a la desvinculación de la demandada se afectarían las contrataciones en otras áreas, neces

Fundamentos

fundamentos de hecho y de derecho que expuso en los siguientes términos: “I. RELACION CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS: 1. Mi representada ingresó a prestar servicios para la demandante de autos con fecha 9 de diciembre de 2019, en calidad de “operaria de atención y servicios” en virtud de contrato a plazo con vencimiento el 5 de enero de 2020, pactándose su prórroga automática por 2 meses, en caso de no ponerse término al mismo en la fecha antes indicada, lo que aconteció. 2. Su jornada de trabajo es de 30 horas semanales, con una remuneración compuesta de un sueldo base de $ 233.333, más una asignación por concepto de gratificación legal en los términos del artículo 50 del Código del Trabajo, esto es, $ 58.333 por lo cual para efectos del art. 172 del Código del Trabajo su remuneración asciende a $ 291.666. 3. De acuerdo a lo señalado por el actor en su libelo, mi representada informó su estado de embarazo con fecha 10 de enero de 2020. El 17 de marzo las partes suscribieron un permiso con goce de remuneraciones hasta el día 31 del mismo mes, posteriormente, suscribieron un segundo permiso a partir del 8 al 30 de abril, quedando 8 días impagos. 4. Con fecha 14 de abril de 2020, la demandada comenzó a hacer uso de su permiso prenatal, hasta el día 20 de mayo en que nació su hijo, por lo cual, actualmente ella se encuentra haciendo uso de su permiso post natal y luego de su permiso post natal parental el que se extenderá hasta el 4 de noviembre de 2020. II.- DERECHO. ARGUMENTOS PARA SOSTENER LA IMPROCEDENCIA DE LA SOLICITUD DE DESAFUERO MATERNAL. 1.- Consideraciones respecto al ejercicio de la facultad de desafuero: El legislador laboral estima que la posibilidad de desvinculación de una trabajadora amparada por fuero maternal es excepcionalísima, es por ello que le confiere al juez “la facultad para concederlo o no”, debiendo ponderar las circunstancias del caso concreto. Tal como señala el artículo 174 del Código del Trabajo. Por lo anterior, en el caso de marras es necesario que SS. estime la supuesta neutralidad de la decisión adoptada por el empleador de poner término a la relación laboral con la trabajadora, dado los antecedentes expuestos, una evidente desigualdad en el trato que ha otorgado y que únicamente responde al estado de embarazo de la trabajadora. De mayor abundamiento la ley autoriza a SS. de acuerdo a la lectura de la disposición antes señalada que el juez NO ESTÁ OBLIGADO A CONCEDER DE MANERA AUTOMÁTICA la autorización judicial en los casos establecidos en el artículo 174 del Código del Trabajo, ya que debe ponderar otros elementos -diversos a la simple constatación de la causal invocada que digan relación con la efectiva protección que se debe conferir a la madre e hijo/a por nacer o recién nacido, y de esa forma posibilitar la mantención de su fuente de ingresos y la compatibilización de su inserción laboral con la maternidad. En tal sentido ha resuelto la Corte Suprema conociendo el RECURSO DE UNIFICACIÓN ROL 18.467-2016

Fallo

por tanto, la fecha probable para su parto sería en mayo del presente año. 10. En atención a todo lo señalado precedentemente, y principalmente que mi representada no tiene intenciones de renovar el contrato de trabajo habido con la demandada, y de que la trabajadora actualmente se encuentra amparada con fuero maternal, obliga a mi representada a obrar conforme a las normas laborales pertinentes para el término de la relación laboral con un trabajador amparado por fuero. 11. Dado lo anterior es que mi representada interpone acción de desafuero en los términos del artículo 174 del Código del Trabajo, en relación al artículo 159 N° 4 del mismo cuerpo legal, dada la existencia de un contrato a plazo fijo. ANTECEDENTES DE DERECHO 1. Las normas legales sobre protección a la maternidad, las cuales se encuentran contenidas en los artículos 194 y siguientes del Código del Trabajo y, específicamente la contenida en el artículo 201 del referido cuerpo legal, disponen que durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo. 2. Es así como el artículo 201 del Código del Trabajo establece: “Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174”. 3. Por su part

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Quintero, once de noviembre de dos mil viente. Atendido al estado de contingencia sanitaria, conforme se instruye en Acta 41-2020 de la Excelentísima Corte Suprema, se realiza la presente audiencia, en Procedimiento Tutela Laboral por videoconferencia, para aquellos trámites en que es aquello posible sin menoscabo para un debido proceso, de conformidad con los artículos 1° y 10° de la Ley 21.226.